Per decenni il concorso pubblico è stato considerato uno dei pilastri della pubblica amministrazione italiana: uno strumento pensato per garantire imparzialità, trasparenza e pari opportunità nell’accesso ai ruoli più delicati dello Stato. Con la nuova riforma della pubblica amministrazione, però, questo principio viene profondamente modificato, aprendo una nuova fase nella selezione della classe dirigente pubblica.
Il disegno di legge promosso dal ministro per la Pubblica amministrazione Paolo Zangrillo ha concluso il proprio percorso parlamentare con l’approvazione definitiva del Senato, ottenendo 86 voti favorevoli e 59 contrari. La norma introduce una corsia di avanzamento riservata ai dipendenti già inseriti nella macchina amministrativa, permettendo loro di accedere a incarichi dirigenziali senza partecipare a un concorso pubblico aperto.
La modifica più rilevante riguarda la possibilità di coprire attraverso procedure interne il 30% dei posti disponibili per la dirigenza di seconda fascia e fino al 50% per la prima fascia, cioè i livelli più alti dell’apparato amministrativo statale.
La riforma sostituisce in parte il tradizionale meccanismo concorsuale con quello definito di “sviluppo di carriera”. L’obiettivo dichiarato dal Governo è valorizzare chi ha maturato esperienza concreta negli uffici pubblici, evitando che la carriera dipenda esclusivamente dalla capacità di superare una prova teorica. Secondo il ministro Zangrillo, il nuovo sistema punta a riconoscere il lavoro svolto quotidianamente dai funzionari e a costruire una pubblica amministrazione più efficiente e vicina ai risultati.
Il punto critico, però, riguarda il confine tra valorizzazione dell’esperienza e rischio di discrezionalità. Secondo i detrattori della riforma, il pericolo è che il rapporto con il dirigente superiore possa assumere un peso eccessivo nella selezione, trasformando il percorso verso la dirigenza in una valutazione basata anche sulla sintonia personale o sulla disponibilità ad assecondare le indicazioni del vertice.
Per accedere alla nuova procedura saranno necessari 5 anni di servizio come funzionari oppure 2 anni nelle cosiddette “elevate qualificazioni”. La selezione sarà affidata a una commissione composta da 7 membri, scelti tramite sorteggio tra esperti provenienti da altre amministrazioni o anche dal settore privato. I componenti non potranno partecipare a più di una selezione consecutiva.
Il percorso prevede una valutazione iniziale delle capacità organizzative, della leadership e dei risultati ottenuti attraverso colloqui e relazioni dei dirigenti sovraordinati, seguita da una prova scritta e da una prova orale.
Proprio il ruolo del dirigente che propone il candidato rappresenta uno degli elementi più discussi. La relazione sulle capacità professionali del dipendente costituisce infatti una parte importante del fascicolo valutativo e, secondo i critici, potrebbe condizionare l’intero procedimento, perché difficilmente una commissione potrebbe ignorare completamente il giudizio del superiore diretto.
Gli incarichi avranno una durata massima di 3 anni, rinnovabili una sola volta. Solo dopo 4 anni di attività e una valutazione positiva sarà possibile ottenere l’inserimento definitivo nei ruoli dirigenziali. Per i sostenitori della riforma si tratta di un periodo necessario per verificare sul campo le capacità del candidato; per i critici rappresenta invece un lungo periodo di dipendenza gerarchica, nel quale la carriera resta legata al giudizio di chi occupa una posizione superiore.
La questione centrale riguarda soprattutto i criteri con cui verranno misurate le prestazioni. Se la valutazione non sarà accompagnata da parametri chiari, numerici e verificabili, il rischio denunciato dagli oppositori è quello di affidare una parte rilevante del futuro professionale dei dipendenti a giudizi inevitabilmente soggettivi.
Il tema non è soltanto amministrativo, ma riguarda il funzionamento stesso dello Stato. Un funzionario chiamato a controllare una procedura irregolare o a contestare una decisione del proprio superiore potrebbe trovarsi in una posizione delicata nel momento in cui sarà valutato per una possibile promozione. Al contrario, chi mantiene un atteggiamento più allineato alle richieste del vertice potrebbe apparire più facilmente come una risorsa affidabile.
Gli scenari possibili sono diversi. Un esperto in materia fiscale che segnala un errore o blocca un atto non conforme potrebbe temere ripercussioni sulla propria carriera. Un cittadino che ricorre contro un provvedimento adottato da un dirigente promosso attraverso questa nuova procedura potrebbe vedere aumentare il rischio di contenziosi amministrativi con costi che ricadono sulla collettività. Un dirigente appena nominato potrebbe inoltre essere portato a privilegiare la prudenza e la difesa personale rispetto alla rapidità delle decisioni, producendo l’effetto opposto rispetto all’obiettivo dichiarato di una pubblica amministrazione più dinamica.
Il ministro Paolo Zangrillo ha respinto queste critiche, sostenendo che i concorsi non vengono cancellati e che la possibilità di crescita interna riguarda soltanto una parte delle posizioni disponibili. La riforma, secondo il Governo, mantiene garanzie sufficienti grazie alla presenza della commissione esterna e ai requisiti di esperienza richiesti.
La vera verifica arriverà però nei prossimi anni, quando il nuovo sistema dovrà confrontarsi con la realtà quotidiana degli uffici pubblici. La sfida sarà trovare un equilibrio tra il riconoscimento delle competenze maturate sul campo e la necessità di preservare quei principi di imparzialità e indipendenza che, per decenni, hanno rappresentato la ragione stessa dell’esistenza del concorso pubblico. Perché una pubblica amministrazione efficiente non si misura soltanto dalla velocità delle decisioni, ma anche dalla capacità di garantire che quelle decisioni siano prese nell’interesse generale e non sotto il peso di rapporti di fedeltà personale.
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