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CULTURA | 08 luglio 2020, 10:30

IL GIARDINO DI LILITH: It's a Man's World: disparità di genere nel lavoro

Lilith è Donna. È un aspetto - o più - del nostro carattere. È irriverenza verso un sistema che deve cambiare

IL GIARDINO DI LILITH: It's a Man's World: disparità di genere nel lavoro

Ma chi è Lilith esattamente? È una figura presente nelle antiche religioni mesopotamiche e nella prima religione ebraica. Nella religione mesopotamica, Lilith è il demone femminile associato alla tempesta, ritenuto portatore di disgrazie e malattie. Per gli antichi ebrei, invece, era la prima moglie di Adamo (antecedente ad Eva): fu ripudiata e cacciata dal Giardino dell'Eden, poiché si rifiutò di obbedire al marito che pretendeva di sottometterla.Alla fine dell'Ottocento, in concomitanza con la crescente emancipazione femminile in occidente, Lilith diventa il simbolo del femminile che non si assoggetta al maschile.

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It's a Man's World: disparità di genere nel lavoro

"It's a Man's Man's Man's World", cantava James Brown nell'ormai lontano 1966, sottolineando una verità purtroppo ancora valida ai nostri giorni: non è un mondo per le Donne. Soprattutto quello del lavoro.

Dal movimento femminista degli anni 70′, in effetti, sono stati molti i cambiamenti per le donne, in Italia e nel mondo. Eppure, in un passato relativamente recente alle donne sposate non era nemmeno consentito disporre del reddito proveniente dal proprio lavoro.

La realtà è che la battaglia verso pari opportunità lavorative è ben lungi dall'essere conclusa.

Il fattore ironico è che il contesto socio-economico attuale presuppone sempre di più la necessità di un doppio reddito per far fronte alle spese familiari, senza al contempo lasciare la possibilità alle donne di conciliare lavoro e vita domestica. La scelta tra la famiglia o la carriera risulta spesso una decisione di alternativa obbligata, portando numerose difficoltà nella crescita professionale e/o personale della donna.

Secondo i dati Istat, le donne dedicano al lavoro domestico - nella fascia d’età tra i 25 e i 44 anni -  3 ore e 25 minuti al giorno, contro un’ora e 22 minuti degli uomini. Questo impegno orario va chiaramente a definire anche la curva del tasso di disoccupazione femminile: secondo l'Eurostat, dal 62,2% per le donne italiane senza figli si scende al 58,4% di occupazione per le donne con un figlio (la media europea è del 72,5%), arrivando al 41,4% nel caso di donne con tre e più figli.

Pare dunque evidente, come la situazione del lavoro femminile in Italia sia ancora fortemente ed erroneamente legata a quella familiare.

Altro dato inquietante arriva nuovamente dall'Istat, che segnala come il 30% delle donne occupate decida di lasciare il lavoro dopo la gravidanza.

Tutto ciò senza nemmeno sfiorare i dati riguardanti i licenziamenti relativi ad una sopraggiunta maternità o quelli sulle forti differenze di stipendio tra i sessi, a parità di mansioni.

Una volta presa coscienza di questa situazione vergognosa e potenzialmente palese anche alle menti più restìe ad accettare una differenza sociale, quali potrebbero essere effettivamente le soluzioni?

In primo luogo, sarebbe necessaria una divisione maggiore del lavoro domestico.

Nel rapporto del 2015 in materia di congedo parentale e di paternità dell'UE vengono menzionati alcuni dei paesi in cui le normative in merito a maternità e paternità sembrano promuovere una maggiore parità: in Portogallo - per esempio - per i padri sono previsti 20 giorni di congedo di paternità obbligatorio ed esclusivo (dunque non trasferibile alla madre) e in Germania la legislazione concede benefit ai genitori che condividono le responsabilità parentali. Aumentare gradualmente l'impegno paterno a seguito dell'avvento di un figlio, ridurrebbe di molto il peso materno, che affligge soprattutto le donne in ambito professionale.

Quando le donne decidono di restare a casa per più di un anno e mezzo, il ritorno al lavoro diventa molto difficile: condividendo il tempo di congedo con il padre, vi sarebbe una miglior distribuzione del lavoro domestico tra i due genitori, facilitando così il ritorno per entrambi al lavoro. Verrebbero primariamente, infatti, evitate le difficoltà connesse a dei congedi molto lunghi, in grado di ostacolare il reinserimento nel contesto lavorativo.

In secondo luogo, vi potrebbe essere un maggiore interesse da parte

dai datori di lavoro nel creare condizioni favorevoli affinché i dipendenti siano sereni dal punto di vista familiare e, dunque, più produttivi. Questa condizione può realizzarsi se c’è la certezza che i propri figli siano in buone mani. Un esempio? Nel caso di uno sciopero a scuola: come non sacrificare la giornata di lavoro?
In Germania, per citare un paese nettamente più all'avanguardia, è possibile portare i figli a lavoro, ovviamente con dei limiti e in situazioni eccezionali.

Tuttavia, in molti settori o aziende portare i pargoli in ufficio non può essere un’opzione contemplata. Quando il tipo di lavoro non permette queste flessibilità, come fare? Maggior ausilio dovrebbe provenire dalle istituzioni scolastiche: esistono ancora molte scuole primarie che non offrono servizi di mensa, ad esempio.

Questi sono solo un paio dei tanti esempi pratici che potrebbero portare a un'evoluzione della situazione lavorativa femminile.

È comunque necessario, in primis, che avvenga un importante e repentino cambio culturale e di mentalità. Un approccio nuovo al modo di concepire la donna, che promuova, nel tempo, la riformulazione (e non solo) anche dei modelli di business.

La possibilità di creare i meccanismi necessari per poter rispettare i diritti delle donne esiste e non dovrebbe più aspettare oltre. Facendo sì che le donne con il desiderio ed il coraggio di diventare madri non debbano immolare se stesse di fronte al mercato del lavoro.

Isabella Rosa Pivot

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